Arbeitsrechtliche Praxis – Mehrarbeit und Überstunden

In vielen Unternehmen werden die Begriffe »Überstunden« und »Mehrarbeit« synonym benutzt. Tatsächlich haben beide Begriffe rechtlich unterschiedliche Bedeutungen. Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinne liegt vor, wenn die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen (regelmäßig acht Stunden werktäglich) überschritten werden. Um Überstunden handelt es sich hingegen, wenn ein Arbeitnehmender die für sein Arbeitsverhältnis konkret vereinbarte Arbeitszeit überschreitet. Bei vielen Teilzeitbeschäftigten kommt es daher nur selten zu Mehrarbeit im rechtlichen Sinne, sehr wohl jedoch zu Überstunden.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist die Erkenntnis, dass die allgemeine Weisungs- und Direktionsbefugnis der Arbeitgebenden regelmäßig nicht ausreicht, um Überstunden einseitig anzuordnen beziehungsweise verlangen zu können. Die Weisungsbefugnis der Arbeitgebenden ist vielmehr darauf beschränkt, die im Arbeitsvertrag in der Regel allgemein normierten Verpflichtungen der Arbeitnehmenden zu konkretisieren. Einseitige Erweiterungen der Verpflichtungen gehen jedoch über diese Befugnis hinaus und bedürfen daher regelmäßig einer entsprechenden und ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung.

Eine gesetzliche Verpflichtung der Arbeitnehmenden zur Leistung von Überstunden besteht grundsätzlich nicht. Damit Arbeitgebende bei betrieblicher Notwendigkeit jederzeit Überstunden anordnen können, wird daher dringend empfohlen, eine dahingehende Verpflichtung im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Die Regelung könnte beispielsweise wie folgt aussehen:

• »Der Mitarbeitende ist auf Weisung des Arbeitgebenden verpflichtet, auch außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zu arbeiten und Überstunden sowie Mehrarbeit zu leisten, sofern betriebliche Gegebenheiten dies zwingend erfordern. Mehr- und Überstunden werden gegebenenfalls über ein Arbeitszeitkonto in der Regel durch Freizeit ausgeglichen.«

Eine solche Vereinbarung kann sich schließlich auch aus einer Betriebsvereinbarung oder einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbarem Tarifvertrag ergeben. Soweit eine entsprechende Vereinbarung existiert, können die Arbeitgebenden Überstunden grundsätzlich über ihr Weisungsrecht anordnen.

Streng davon zu trennen sind allerdings die Fälle, in denen sich die Arbeitnehmenden in der Freizeit oder im Urlaub befinden. Die Vereinbarung eines »Rückholungsrechts« aus der Freizeit oder dem Urlaub zur Ableistung von Überstunden unterliegt nicht der Disposition der Arbeitsvertragsparteien; eine entsprechende Vereinbarung wäre grundsätzlich arbeitsrechtlich nicht zulässig. Insoweit werden diese Fälle genauso behandelt, als würde eine entsprechende Vereinbarung nicht existierten. Die Anordnung von Überstunden ist in diesen Fällen nur in ganz begrenzten und unvorhersehbaren Ausnahme- und Notfällen denkbar. Um ein solches Recht überhaupt, ohne bestehende arbeitsvertragliche Vereinbarung, annehmen zu können, müsste es zunächst zu einer den Betrieb in seiner Existenz bedrohenden Lage kommen. Hierbei würde sich die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden aus der allgemeinen Treue- und Fürsorgepflicht ergeben, soweit den Arbeitnehmenden die Ableistung im Einzelfall zumutbar ist. Eine solche Fallgestaltung wird jedoch in der Praxis nur ausnahmsweise vorkommen, so dass die einseitige Anordnung von Überstunden, ohne vertragliche Vereinbarung, regelmäßig nicht möglich sein wird.

Echte Überstunden können einerseits auf direkte Anordnung durch die Arbeitgebenden entstehen, aber auch, wenn diese Stunden lediglich mit Wissen der Arbeitgebenden und deren Duldung erbracht werden. In diesen Fällen stellt sich die Frage nach der Vergütungspflicht der erbrachten Überstunden. Zunächst ist festzustellen, dass eine gesetzliche Regelung zur Vergütung von Überstunden nur für Auszubildende existiert. Eine vergleichbare Regelung für Arbeitnehmende existiert nicht. 

Eine Verpflichtung zur Vergütung von Überstunden ergibt sich auch nicht mittelbar aus dem ArbZG (Arbeitszeitgesetz), es enthält keine Vergütungsregelung für Überstunden oder Mehrarbeit. Es wird empfohlen auf der Ebene des Arbeitsvertrages eine Regelung über die Vergütung oder den Freizeitausgleich von Überstunden zu vereinbaren. Hierbei ist allerdings immer darauf zu achten, dass die Vorgaben des Mindestlohngesetzes sowie weitere Vorgaben der Arbeitsgerichte beachtet werden. Es ist beispielsweise grundsätzlich nicht möglich zu vereinbaren, dass sämtliche Überstunden mit dem laufenden Gehalt abgegolten sind, dies zumindest dann nicht, wenn der Verdienst unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der allgemeinen Rentenversicherung liegt.

Denkbar ist allerdings die Vergütung der tatsächlich geleisteten Stunden oder die Vereinbarung von Pauschalen für eine konkrete Menge erbrachter Überstunden. Anstelle einer finanziellen Abgeltung der geleisteten Überstunden kann der Ausgleich von Überstunden auch durch die Gewährung eines entsprechenden Freizeitausgleichs erfolgen, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart wird.

Ausnahmsweise kann sich bei fehlender – oder unwirksamer – arbeitsvertraglicher Regelung ein Vergütungsanspruch auch aus § 612 Abs. 1 BGB ergeben. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Das Vorliegen einer solchen Erwartung, welche sich im Übrigen ebenso auf übliche Überstundenzuschläge beziehen kann, ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Branchenüblichkeit festzustellen.